Selecteer een pagina

De programma’s

Loopbaan in eigen hand

 

Met veel plezier naar je werk gaan is heel fijn, aangezien werk een groot deel uitmaakt van ons leven. Maar helaas gaat dat voor lang niet iederen op. Er kunnen veel verschillende redenen zijn waarom het plezier er niet meer is, of misschien nog wel maar dat het noodzakelijk blijkt naar een ander type functie uit te kijken.

Komt je medewerker zelf met signalen of merk je dat het plezier weg is?

Zomaar enkele voorbeelden:

  • Het kriebelt. Het wordt tijd voor een andere uitdaging in werk of werkzaamheden. Jouw medewerker wil iets anders… Maar wat? En hoe? Er is zoveel keuze en tegelijkertijd lijkt het ook zo lastig. Misschien wel het roer om? Een andere werkgever? Een andere functie? Toch die opleiding starten? Al die keuzes blokkeren, waardoor er intussen niets gebeurd.
  • Verandering is noodzakelijk: het gaat niet meer, of er zijn andere omstandigheden waardoor je medewerker vastloopt. Ook je medewerker weet dit en wil actie ondernemen, maar schuift dit steeds voor zich uit. (Is er nog veel moeite met de boodschap zelf? (klik dan hier). 
  • Je medewerker is niet gelukkig in het werk en dat zie je of bespreek je. Maar  bijv. het inzetten van een coachingstraject voelt als een stap te ver. Je wilt je medewerker aanmoedigen, een goed begin meegeven, een zgn. slinger aan het vastgelopen wiel bieden. 
  • Energie loopt (steeds vaker) weg. Medewerker komt moe thuis en ploft het liefst op de bank, in plaats van zich fit en energiek te voelen

 

Jouw medewerker is toe aan iets anders maar heeft bijvoorbeeld de volgende overtuigingen:

  • Ondanks dat het kriebelt voelt het eigenlijk ook weer (te) fijn om zo binnen de comfortzone te blijven met alle voorwaarden en afspraken. Intussen groeit de onrust…
  • “Hier kennen ze mij en mijn kwaliteiten, ergens anders moet ik mij opnieuw bewijzen. Lukt mij dat wel?” 
  • “Ik zie het wel, ik weet dat ik wat anders moet, maar wie dan leeft, wie dan zorgt.”  
  • “De hypotheek en andere vaste lasten draaien ook door. Durf ik een verandering wel aan?” 

Zo zijn er heel veel redenen en situaties om maar niet in beweging te komen. En ondertussen zit je medewerker er nog steeds en voor je het weet ben je zo weer een jaar verder.

Wat mist is een factor die aanzet tot doen. Dat kan zijn dat er o.a. nog onvoldoende daadkracht, vertrouwen of zelfinzicht is. Dan is er nog iets te doen, voordat stappen worden ondernomen.

Hoe zou het zijn wanneer je medewerker:

 

  • Proeft aan het idee wat het doet wanneer wél actie wordt ondernomen
  • De stok achter de deur heeft gevonden die nodig is, die blik in de spiegel, dat duwtje in de rug om verdere stappen te nemen. 
  • Wél de stap durft te zetten; kortom zin hebt om buiten diens comfortzone te stappen en te ervaren dat dat ook energie kan geven. 
  • Weet wat hem of haar te doen staat en hoe zij dit, op de wijze die bij hen past, gaan aanpakken door middel van een plan, waarmee het programma wordt afgerond. 
  • precies ervaart WIE verantwoordelijk is voor dien (loop)baan. (en waarom dat niet hun werkgever, partner, vriend of buurman is…) En welke kracht hier achter schuilt gaat wanneer zij hier naar handelt.
  • Onderzoekt wat nu precies maakt dat dit programma noodzakelijk is. Wat is daar aan te doen binnen eigen functie of organisatie? Of is toch een stap naar buiten noodzakelijk om weer echt blij te worden van werk (en henzelf.)

Wat komt aan bod in dit programma?

Medewerker krijgt een spiegel voorgehouden, een duwtje in de rug waar nodig en inzicht in eigen gedrag. (Wat houd je in stand of maak je jezelf wijs?)

 

Onder andere het volgende komt aan bod:

  • Wat is nu de aanleiding en de reden voor het volgen van dit programma?
  • Waarom doe je wat je doet? Wat is de reden waarom is gekozen voor deze functie en past dat nog binnen de wensen, ideeën en mogelijkheden van de medewerker? 
  • Een aantal out of the box oefeningen voor inzicht in eigen kennis en talent voor meer zelfvertrouwen. 
  • Inzicht in eigen gedrag ten aanzien van verandering. 
  • Mogelijke onzekerheden en belemmeringen de baas worden aan de hand van opdrachten en inzichten die worden meegegeven.
  • Weten wat nodig is om verder te kunnen. (stappenplan)

Het resultaat

Na afronding van dit traject is medewerker een heel stuk wijzer over wat hen te doen staat om weer blij te worden in werk en is de motivatie ook aanwezig om deze stappen daadwerkelijk te zetten. Vastgelopen wielen draaien weer of er zit in ieder geval weer beweging in.

Dat kan betekenen dat stappen worden ondernomen in eigen werk, bij eigen werkgever of buiten de organisatie, afhankelijk van de situatie. Ook kan de conclusie zijn dat wél het inzicht is ontstaan dat coaching of andere hulp nodig is voor een stuk verdieping, hulp of ontwikkeling en dat werknemer ook het inzicht heeft dat nodig te hebben om verder te kunnen.

 

Je medewerker

  • Heeft geproefd aan het idee wat het met hem of haar doet wanneer wél actie wordt ondernomen.
  • Weet wat hem of haar te doen staat en ervaart ook de energie hier mee aan de slag te gaan.
  • Heeft een praktisch en passend stappenplan in handen die  daarbij gaat helpen.

 

Goed om te weten 

Dit programma is geen vervanging voor een loopbaancoachings-traject. Het doel is niet dat de deelnemer exact weet wat bij hem of haar past. Wel wordt in het programma gewerkt aan een stuk bewustwording en zelf inzicht om te bepalen wat nodig is.

Kortom: De aanzet tot actie.

 Enerzijds kan dit wél leiden tot het lef om de stap te zetten, of het inzicht dat een uitgebreid coachingstraject noodzakelijk blijkt.

Anderzijds komt het ook voor dat deelname aan dit programma voldoende aanknopingspunten en aanleiding biedt voor medewerker wél zelf stappen te ondernemen waardoor verdere inzet van externe hulp niet meer noodzakelijk blijkt.